不少公司为了招聘到合格有用的人才，会根据招聘职位的要求，在面试时设计一些“意外”，利用这些“意外”来测出面试者的真才实学与自然流露的内心世界，并由此作出取舍。
某公司要招聘一名业务主管，有不少人参加角逐，经过上午的笔试、上机操作考核，毕业生兴华与另外三位应聘者顺利通过了初试，这时已经到了中午，主考官通知他们：下午两点半在会客厅复试。兴华因为带了方便面，就没有离开会客厅；另外三人都到外面吃饭去了。大约过了半个小时，主考官走进会客厅，见只有兴华一人，便通知兴华：下午的复试提前到一点钟在八楼总裁办公室进行。兴华一看离复试时间只有二十多分钟了，便着急地对主考官说：“另外三人都去吃饭了，怎么办？”主考官说：“看到他们就通知一声，没看到就算了吧。管好你自己就行了！”
兴华想到自己不能这样自私，就坚持在会客厅等他们，直到最后一刻，三人还没有出现，于是他就在门上留了个便条，告诉另外三人复试提前到中午一点在八楼总裁办公室进行，让他们看到纸条后立即赶来。留言后，兴华在最后时间赶到复试地点，却见他们三人已在总裁办公室等候！原来这就是复试的考题。
主考官已经单独通知到了所有复试者，其余三人都没有把复试提前的消息告诉其他人，只有兴华这样做了。
在复试时，总裁饶有兴趣地问兴华：“听说你一直在楼下等其他人，你为什么要这样做？”
兴华脱口回答：“给别人机会就是给自己机会，靠投机取巧取胜不是一个高素质大学毕业生所为。”
听了他的话，总裁当即拍板录用了他。
由于这种面试方式的题目经常蕴含在现实生活的细节中，被试者事先并不知情，因此最能体现所测者的本能反应，让招聘公司清楚地看到对方的为人处世。这种面试方式已经越来越多地被招聘单位所采用。
面试是人员选拔中最传统也最重要的一种方法。面试需要按科学的方法、严格的设计程序进行，才能提高效果，充分发挥它在人才招聘中的重要作用。狭义地说，面试就是面谈的意思，指通过主试与被试者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力与求职动机的一种选拔方式。广义地说，面试是考官通过与考生直接交谈，或者置考生于某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。一般情况下，面试可以分为如下四种类型：
（1）平时面谈。平时面谈又叫聊天，是一种非正式的面试。主试可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者口头回答，以便了解被试者的心理素质和潜在能力。平时面谈简单易行，不拘场合、时间、内容，应用简单灵活，被试者防御心理比较弱，反馈迅速，主试者了解的内容比较直接。但是平时面谈容易走样，重点不突出，而且难以量化，有时还会转移目标。
（2）正式面试。正式面试是指在规定时间和规定地点，主试围绕某一个中心向被试者提出一系列问题，要求被试者当场以口头语言回答，来了解被试者心理素质及潜在能力的一种测评方法。正式面试一般有两种形式：一名主试对一名被试者和数名主试对一名被试者。正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对来说比较客观，在某些需要了解的地方还可以深入询问。但是正式面试时的被试者很可能伪装，而且少数被试者在压力下不能发挥正常水平，从而影响面试的效果。
（3）随机问答。随机问答是一种比较复杂的面试方法。它由主试事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，每一张纸上的题目难度相似；然后主试把纸条密封起来，让被试者随机抽取其中的一张纸条，并根据纸条上的题目来回答，其间主试可以根据需要提出一些有关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面，测试者可以同时了解一个群体的许多信息，但测试者的成绩有一定的偶然性，而且心理压力也比较大。
（4）论文答辩。论文答辩是一种最复杂的面试方法，一般用在招聘高级管理人员时。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提交后，由测试委员会指定专门时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。
在面试中，招聘者还要针对不同的环境、不同的目的，采用不同的方式提问。相对于某一种情景的提问方式若运用于另一种情景，则可能会给你虚假、误导性或根本就没有用的信息，那么你的提问就会无效。以下列举三种提问方式，以帮助你在面试时随机应变，使你能深刻全面地认识坐在你面前的应聘者。
（1）封闭式提问。这是面试中最常见的提问方式，也是最容易被滥用的提问方式。封闭式提问是相对于开放式问题而言的。封闭式提问有点像对错判断或选择题，回答只需要一两个词。常用词汇如“能不能”“有没有”“是不是”“会不会”“可不可以”等。问句中如果带有以上词汇，一般就是封闭式的问题。其缺点是：收集的信息较少，而且容易形成面试官对应聘者的诱导；过多封闭性提问会使应聘者陷入被动回答之中，给面试造成更加压抑紧张的气氛；压制应聘者自我表达的积极性，阻碍应聘者充分表达自己；过程枯燥、呆板，收益小甚至浪费双方时间。
（2）开放式提问。开放式问题是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容限制不严格，给对方以自由发挥的余地。这样的提问既宽松又得体。特点是常用于访谈的开头，可缩短双方心理、感情距离，通常使用“什么、如何、为什么”等问句。其缺点有：应聘者容易就某一问题而长篇大论，易出现赘述；谈话内容容易跑题，难以控制谈话范围；面试官会对应聘者所述内容主题把握不准，难以作出客观判断；需要时间较长，使面试官缺少倾听耐性。开放式提问逻辑上是与封闭式提问相对的，应聘者不能简单地以“是”或“否”来回答，而要进行详细叙述。作为面试官，要想得知应聘者某经历的来龙去脉，此种方式胜于封闭式提问，你只要耐性倾听，做好疑点或需要再印证之处的记录即可。
（3）压迫式提问。这是压力面试中最主要的一种提问方式，指面试官有意制造紧张气氛，以了解应聘者如何面对工作压力的提问方法。面试官通过提出生硬、尖锐、不礼貌、两难、有违道德伦理、抵触法律等问题故意使应聘者感到不舒服，或针对某一事项做一连串的发问，穷追不舍，或者“打破砂锅问（纹）到底”，直至应聘者无法回答，有明显的刁难意图。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力、灵活度和人际关系能力，兼有测试其他人格特点的功能。这类提问主要是测试应聘者的心理素质，相比较封闭式及开放式问题更有针对性，同时测试内容的范围也较小。其缺点有：所提问题造成的紧张氛围较浓，一定程度上抑制应聘者自我发挥，适用范围较窄；问题所含压力程度控制难度较大，很容易使人对问题及提问者的意图产生误解；此类问题容易逾越道德标准，将提问变成人身攻击，产生冲突；题目及对应聘者回答的评判标准较难设计，面试官不好把握。
人才招聘必须要注意的问题
在领导的管理工作中，人才招聘可以说是令人头痛的事情之一。从公司招聘需求的确认到招聘信息的发布，再到招聘方案的制订与实施以及新员工入职与试用期，直至最后的录用等，只有把这一系列烦琐的过程做好，才能为公司招到需要的人才。为了准确招聘到人才，必须要注意以下几个问题。
