合理化建议管理制度旨在组织动员员工积极参与合理化建议活动，激发员工的潜能，挖掘员工聪明才智，为企业发展献计献策，所以，企业在制定合理化建议制度时，要围绕员工的工作和本职岗位提出推进民主科学决策、改进和完善经营管理方面的建设性意见、建议或构思。同时，合理化建议要以企业重大决策和日常经营管理为中心，以维护员工的合法权益、提高员工素质、提高企业经济效益、促进行业改革发展为主要目的。由公司成立宣传部门来具体负责合理化建议的宣传、发动、征集、登记、整理、传递、评审、存档和总结表彰等工作，对合理化建议的征集，要采取集中与日常征集相结合的形式，可以设立员工意见箱、召开座谈会等形式来收集员工的合理化建议。每年至少开展一次集体征集活动，在全体员工中征集意见和建议。同时，该部门对员工的合理化建议要及时整理汇总，及时进行横向、纵向传递，并转交各相关部门研究。对涉及重大问题的合理化建议，要及时组织审议或论证，并按规定程序提交审批、落实。当员工向企业提出建议时，无论此建议是否被企业所采纳，都要及时回复建议人，做到事事有落实、件件有回音。对申报的合理化建议，可按实用性、创造性及其产生的效果等因素，每年评审一次，评出“最佳建议”给予精神或者物质上的奖励。更进一步地，企业还应对员工合理化建议实行“知识管理”。就是将员工提出革新的内容变成岗位或工序新的操作规范或执行标准，以将合理化建议的成果巩固下来，变成整个公司应了解的知识与行为方式。“知识管理”会使员工备感知识受到尊重，从而激发他们以更大的热情参与企业管理，发挥自身潜能。
用责任制度激发员工的工作责任心
责任制度，是具体规定企业内部各个部门、各类人员的工作范围、应负责任及相应权力的制度。企业建立责任制的目的，是在对员工进行合理分工的基础上，明确每个部门和岗位的任务和要求，把企业中千头万绪的工作同每位员工联系起来，做到“事事有人管、人人有专责”。
一般来说，一个人的工作业绩与其工作动机被激发的程度直接相关。合理到位的责任制度，能够激发员工的工作责任心。身为领导，在赋予下属责任时要对他们进行层层激发，才能让他们对自己所做的工作具有高度的热情。
一般来说，培养和激发工作责任心的主要责任在企业或领导者，而不是员工本人。虽然员工自身也必须明确工作目标，明确工作职责，创造性地完成工作任务，但最关键的还是企业要制定好责任制度，这样才能把责任落实到员工身上，从而激发员工的工作责任心。若没有责任制度，员工就会对工作采取“事不关己，高高在上”的态度。
某工程队正在修筑地下铁路，在地下30米的一个施工隧道内，临时钢管架体突然倒塌，堆放在钢架上的钢筋从高处向下滑落，砸在正在施工的工人身上，当场两名工人死亡，另有三名工人受伤。
事故发生后，有关方面经过调查取证发现，此次塌方是因为操作人员和安全检查人员责任心不强，工作失职而造成的一起责任事故。
原来，事故发生前，现场就藏有重大施工隐患。例如，施工隧道空间达不到设计要求，由此造成了地下作业困难，一旦钢架倒塌，就会形成“多米诺骨牌”效应，工人很难从地下逃生。同时在安全检查环节上也存在疏漏，检查不够细致全面，没有发现钢筋松动迹象，以致对事故隐患未能早发现、早处理。
但由于该公司在这方面没有完善的责任制度，也就没有专门的人来负责监管，即使大家都知道这种做法不妥，但因为有“不在其位不负其责”的心态，就对这些隐患睁一只眼闭一只眼，最终造成了悲惨的局面。
由此可见，责任制度不健全，不但难以激发员工的工作热情，反而还会发生一些本不该发生的灾难。而员工这种工作失职、责任心低下、敬业精神缺失的状况，归根结底是公司没有把责任落实到员工身上。因此，要想激发员工的工作热情和责任心，企业必须制定完善的责任制度。
在企业的运作过程中，要想最大限度地激发员工的工作责任心，需要企业和员工共同努力。也就是说，企业用责任制度来赋予员工责任感，而员工则需要用责任感来约束自己的行为，这样才能保证企业工作目标的顺利实现。
有了责任制度的激励，员工能在相同的能力条件下作出更好的成绩。这是因为，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。因此，领导者如果能恰到好处地运用责任激励艺术，往往会收到意想不到的激励效果。
责任心强的员工有着极好的工作表现，他们会在工作的各个领域中追求卓越。例如自愿承担不属于自己职责范围内的工作，热情帮助同事，并与之合作完成作业活动。这些除了受人格因素的影响外，也与公司的责任制度有很大关系。
事实证明，领导要想让员工圆满地完成工作任务，要想让员工对工作高度负责，就必须完善企业的工作责任制度。保证企业的工作任务能被仔细地分解到每一个员工，并使之各负其责。
用荣誉制度激发下属的工作激情
荣誉感来源于众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。在企业管理中，领导者对于一些工作表现突出的员工给予必要的荣誉，是很好的精神激励方法。虽然荣誉激励成本很低廉，但却能激发下属的工作激情。
建立企业荣誉制度，是当今世界各国的通例。在建立这一制度较早的英国，由企业授予的勋章达九级。一个佩戴最高荣誉勋章“嘉德勋章”的人，无论走到哪里，都会有人对他脱帽致敬，比一般的富豪要风光多了。而在我国，我们对品德高尚、建功立业者的精神奖励，是由各个部门、系统或单位通过表彰、表扬、记功、嘉奖等形式进行的。
在市场经济条件下，很多企业激发员工的方式主要就是金钱。金钱可以满足人们的物欲，也会成为人们的“奖状”，为其拥有者带来荣誉。然而，这种状态最容易导致的一个偏差，就是金钱成了目的本身。而设立企业荣誉制度，其意义就在于形成一套不被市场规则左右的价值体系，以疏导的方式对这种状况进行矫正。
福克斯波罗公司是美国的一家高科技公司，公司有实力雄厚的专家队伍。在创业初期，有一次在技术革新中碰到难题，一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科研人员推开了总裁办公室的门，阐述了他找到的解决难题的方法。总裁听罢觉得很有道理，便想马上给予他奖励，拉开抽屉，翻找了好一阵子，最后拿出了一个香蕉给了这位科学家。
科学家对此非常感动，虽然只是个香蕉，可体现的是领导对他的肯定和认可。后来，那个总裁说：“当时，那个香蕉是我所能找到的唯一奖品了。”
从此之后，该公司特意定制了金质香蕉形的别针，对为攻克重大技术难题作出突出贡献的科研人员进行奖励。这个香蕉形的别针就成了公司荣耀的象征。
很多企业授予员工荣誉的标准不是金钱，而是员工的高尚品质和他们为企业作出的卓越贡献。一个人不必腰缠万贯，但只要他足够高尚、正直、勇敢，只要他为企业建立了殊勋，他就可以获得企业授予的荣誉勋章，受到公众的尊敬。
常言说，人活一张脸，树活一张皮。每个人都具有社会性，在彼此交往之中，会非常注意他人与社会对自己的评价。马斯洛在需求层理论中明确说明，当人们的基本物质需求被满足之后，必然会向更高层面的精神需求转移。领导者管理员工，在注重物质激励的同时，也不能忽视精神激励的作用。培养员工的荣誉感，不仅可以让他们更忠诚于自己的公司，还会因为员工之间所产生的良性竞争，推动公司的生产经营。对于这么一个效果理想、成本又非常低廉的激励方式，精明的领导者为何不好好使用呢？
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
两年前，何武到一家世界500强跨国企业工作，在研发部门担任高级项目工程师。由于他工作出色、技能水平过硬，业绩突出，在两年时间里，成功地参与了六个项目的开发，给公司带来了高额的经济效益。
公司领导想对他进行激励。由于上半年刚给他涨了工资，而且经公司人力资源部门综合评价，他目前的薪酬已经基本体现了岗位价值，于是公司决定授予他荣誉称号，来表彰他在工作中的突出贡献。
在公司全体员工大会上，公司领导说：“今天我要代表公司，向我们公司的优秀人才颁奖。”
就在大家思忖着是什么奖品时，只见写得一手好字的公司领导让人拿来纸和笔，亲手写下了“优秀人才”四个大字，旁边又写了一行小字，注明是领导代表公司所赠。
当何武接过公司领导亲笔写的“优秀人才”那幅龙飞风舞的字时，台下员工一片沸腾，掌声雷动。相信在那一刻，所有员工都会暗下决心，一定要努力工作，为公司创造业绩，争取自己也能得到公司领导亲笔写的书法。
何武开心极了，事后他对朋友说：“公司给我颁发的这个奖品，是我长这么大感觉最好的奖品，让我觉得在这样的公司工作充满斗志。我以后更要努力工作，不辜负领导对我的期望，同时还能得到这样的奖励。”
有时候，员工到了一定级别，薪水已经不再是企业吸引自身的最关键因素了，他们最希望的还是得到公司授予的荣誉称号。由此看来，领导通过培养下属的荣誉感，也能达到激发下属工作激情的目的。作为企业领导，在考虑激励员工的时候，不能只单纯地想到物质方式，而应设计一些荣誉制度，寻找一些特殊的奖品，让员工从这些奖品中感到荣耀。
荣誉感也称名誉心理，是一种追求光荣名誉的情感。库利称之为“求荣誉的心理”；托马斯称之为“求荣誉的愿望”。这是由个人自尊心、名誉感、光荣感、好胜心、自我感、集体主义情感组成的一种复杂的道德情操。例如，在社会生活中，人们总是愿意自己及自己所在团体比别人与别的团体更优秀，能受到众人的称赞、奖赏、仰慕等。荣誉感是促使人积极向上、建立功勋的强大动力。
没有荣誉感的团队是没有希望的团队。同样，一个没有荣誉感的员工也不会成为一名优秀员工。如果一个员工对自己的工作有足够的荣誉感，以自己的工作为荣，以自己的公司为荣，那么他必定会焕发出无比的工作热情。相反，如果一个人没有荣誉感，即使有千万种规章制度或要求，他也不会把自己的工作做到完美，他可能会对某些要求不理解，或认为是多余而觉得厌倦、麻烦。荣誉感看似有点虚，但荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。所以，每一个企业都应该对自己的员工进行荣誉感的教育。例如，企业可以设立诸如“销售大王”“智慧大师”等各种荣誉称号，每月、每季、每年评选一次，并举行颁发荣誉的仪式，让全体员工为荣誉而欢庆。
有些公司在荣誉激励上存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮流法”“抓阉法”“以钱划档法”“老员工优先、体弱病残者优先”的“优先法”等，都会使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要加以纠正的。
领导者一定要善用荣誉制度这一精神激励方式，让荣誉感在员工工作过程中发挥应有的作用。最后要提醒的是，企业在制定荣誉制度时，要注意以下几点：
（1）企业荣誉不是胡编乱造出来的，要实事求是，特别是对员工来讲，过度夸耀自己的企业，会让员工产生反感，认为领导不过是在“胡吹”。这样一来，别说是企业的荣誉感不会有，甚至连对企业的认同感都会削弱。
（2）个人荣誉应该准确地说成是“个人在企业中作出的贡献”，这才能叫作企业中的个人荣誉。荣誉制度的具体内容要因地制宜，但是总体上要做到公平、公正、公开。授予荣誉做到不偏袒，不作假。否则，一旦作假偏袒某一个，那么这个荣誉就会成为大家眼中的玩笑了。
（3）在制定荣誉制度的时候，领导者必须亲自了解实际情况。有些领导喜欢在办公室里决定现场的事，这是最大的忌讳。
